除了根據需要建立一個真實的異象、不懼怕去做一個基督徒領袖之外，還要怎樣能夠幫助你更好的成為一個有感染力的基督徒？
在日前的北加州華人浸信福音事工推動大會「如何做一個有感染力的基督徒」的專題講座上，潘智翔傳道繼續分享説，領導力本質是影響力，我們更明白不同類的領袖風格並且良好運用，將會發揮很好的影響力。
潘傳道説，影響力有不同的四個水平，分別是靠著職位獲得的、靠著個人魅力獲得的，出產性的影響力即能夠產生效果的影響力，及使他人發展、建立他人成為領袖的影響力。因此，領袖的類型也可以分為：職位型領袖、個人魅力型領袖、出產型領袖與發展他人型領袖，各自的特點如下：
1.職位性領袖：這類型領袖的影響力與安全感是基於頭銜，而並非能力。它是靠著任命得來的，通常人們在這類領袖的工作職責之外是不會跟從他的。而且，志願者、白領以及青年人一般不會買這類領袖的「帳」。
剛開始時，你可以靠著職位成為領袖，但只是靠著職位的領袖呆的時間越長，越很難讓人服氣，改變的機會也越少。
2.個人魅力型領袖：著名管理學家Fred Smith有句名言説，真正的領袖力是甘心情願的讓你做事情，而並非強迫。比如，主耶穌基督並沒有逼迫我們去做事工，但我們靠著他愛的激勵是甘心的去服事眾人。
這類領袖是靠著建立良好的人際關係來領導，他們常常對人展現出真誠的關心。華理克有句名言説，人們不會關心你到底懂得多少，除非他們知道你有多關心他們。現在很多著名的公司，比如微軟等，也是非常注重這種領導方式，因為發現單調的職位性領導方式是無法行得通的，所以他們常常強調公僕型領袖，通過服事別人來贏得領導力。
這類領袖力的焦點並非項目本身，而是人們的需要。潘傳道分享説，有時候我們教會變得僵化了，常常只是關注於我們的項目，而忽略了人們真實的需要，常常讓信徒或者慕道友來支持這個團契，而不是這個團契來支持人。
潘傳道説，傳統的教會有個現象是開工容易收工難，教會常常有開工的政策，卻沒有收工的政策，這因為我們常常焦點是項目，而忽略了人的需要。匯點教會一個特點是如果一個事工已經沒有很大必要或者需要有新的事工來代替時，那麼給它一個隆重的葬禮。
因為事工是為了人存在的。比如，舉行聖經學習時偏偏碰上很多學生明天就要考試，那到底是讓學生遷就我的時間，雖然來學習但是一門心思想著考試，還是我馬上換時間，讓他們加緊復習考試之後再升級學習呢？所以要從人的需要出發，而並非只是為了項目而項目，事工而事工。這就好象耶穌與猶太人就安息日所起的爭論一樣，安息日是神的一個重要的誡命，但就算這個誡命，也是因為人才設立的。
職位性領袖與人格魅力型領袖的區別在於：在職位性領袖這個層次，人們跟從你是因為他不得不跟從，但是在人格魅力型領袖這個層次，人們跟從你是因為他們想去跟從你。
3.出產型領袖：如果你已經與周圍人建立了很好的人際關系，那麼可以進深到這個類型的領袖，可以去做一些事情，去滿足需要，去完成任務，產生很多良好的效果。
第二和第三種類型的主要的區別在於：前者是人們只是為了聚集而聚集，而後者是人們為了完成一個目的而聚集，是有目標導向性的。雖然第三層次更高，但是這並非意味著我們可以省略前一個水平，這樣會出很大的問題，比如説我們也和神常常省略了一個水平，如果我們省略了第二層相互的關係，那麼我只是想著我要做事情，但不去享受與神與我愛的關係，或者省略第三層，只是享受與神的愛的關係，卻不去做事情，都是有問題的。
潘傳道分享説，很多年輕牧師來到教會只是急著做事情，卻忘記了去建立關係，反而事倍
半。當他剛來到新的匯點教會時，他第一年什麼職位都沒有去去做，也沒有專門做什麼事工，只是與大家建立良好的人際關系與信任，真實的瞭解人們的需要，讓他們覺得你和他們是一起的、你是真實瞭解他們的，之後他開始做事情。
4.發展他人型領袖：在這個層次，你要懂得去如何培養他人成為領袖，你必須為此而獻身，而當你越這樣去走時，越發現這是個長期的過程，也發現需要更大的委身。
他舉自己的例子説，他的導師在他身上花了10年的時間，表面看上去是漫長而且浪費，但其實是非常值得投資的事情，我們也要這樣去培養很多基督的青年，否則你會發現10年後的美國的情況會變得讓人失望。
在分享完四種類型的領袖與領導力之後，潘傳道建議大家客觀審視自己現在是處於哪個層次，並且努力進深到更高層次的水平，為主做工，收到良好的果效。
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